【摘要】教员队伍作为任职教育院校教学改革和实践的主体，在当前以实战化为突出特征的任职教育改革实践中，还存在诸多困境。本文主要围绕任职教育教员队伍教学能力需求，剖析了当前教员成长发展的困难点问题，并提出了提升教员队伍能力的几点对策。
　　【关键词】教员队伍  任职教育  能力培养
　　【中图分类号】E251.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2021）01-0009-03
　　近年来，任职教育得到了长足的发展。任职教育院校培养对象具有岗位指向性强、培养周期短、部队需求高的显著特点，对院校教员提出了具体要求：不仅要求教员具有扎实的基础和较宽广的知识，而且要具有丰富的实践经验，能及时掌握部队任职岗位需求;具有较强的科研能力，能够及时准确地掌握所在学科的前沿研究动态与最新成果;还要具有较强的教学能力，特别是组织实施实践教学的能力[1-2]。经过近年来不断探索，任职教育院校教员队伍教学能力建设取得了有效成果，但目前来看，以实战化为突出特征的人才培养需求，教员队伍在知识背景、任职经历、能力素质与其岗位需求还存在一定差距，其建设还需要加大研究探索的力度[3-5]。
　　一、任职教育院校教员教学能力培养的困境
　　（一）提升教学能力的基础困境
　　从教员前期的成长过程来看，目前院校中教员的主流仍然是毕业于学历教育院校的硕博士。其成长过程受传统学历教育理念长期影响，在后续的教学岗位上，实现向任职教育的转变、提升任职教育能力往往需要较长的时间。在当前任职教育滞后于部队发展的前提下，任职教育教员在教学方法研究上和创新能力上缺少适应时代潮流的动力，坐等靠的情况存在。任职教育的效果体现在学员的能力素质上，而教员的创新能力体现在教员教学动力、岗位专业修养等方面，对教员成长的创新能力培养需要从内外环境体系设计。从教学的规律来看，教学本身是一门高深的艺术，需要有扎实的教学理论功底和深入的教学研究。但目前部队院校的教员队伍学历普遍比较高，专业基础比较扎实，而经过系统而深入的教育学培训的却比较少，在一定程度上还是存在着“学而优则教亦优”的思维惯性。然而，新时期任职教育教学观念下需要突破旧的教育理念来实践符合信息化战争条件下行之有效的教学模式，从掌握理论到培养能力，迫切需要任职教员从传统满堂灌的“重理论、重讲授”的传统思维中解放出来，在能力培养导向下，学员听得再明白也不如实际发现问题解决问题，需要任职教员创造学员能力培养环境和实践条件，切实把握学员能力和素质培养的周期和规律。切实把握教学规律，还要辩证来看，在通过实践来提高能力素质的教学观下，实践不是没有理论的实践，理论不是没有实践的理论，实践应该是理论学习的升华动力，理论应该是提高实践能力的内在源泉，也就是将理论和实践“知行合一”，放到同样重要的位置上，打破不敢质疑教材的桎梏，以解决问题来验证理论的真伪。从任职教育特点来看，任职教育的学员有一定的工作经验或者毕业后直接面临工作需求，学员不仅要懂得“是什么”和“为什么”，面对实际装备，还要懂得“怎么办”。在理论知识上，教员要具有学科和与部队建设联系密切的基础和前沿知识;在实践上，教员要懂得装备的原理、保障和维护流程。只有对教学对象的任职岗位特点、需求等有准确而清晰的把握，才能有效地组织教学内容进行针对性教学。但现实情况中，，部队院校的教员经常是刚刚从课堂上毕业就很快地走上了讲台去传授知识，缺乏对部队、对岗位的深入理解。
　　（二）提升教学能力的压力困境
　　目前评价教员业绩的指标基本上沿用着“教学、科研、为部队服务”的评价体系。其中，教学指标通常一票否决，这就意味着教员教学能力不合格，基本上不能参加评功、评奖等活动。但困境在于，教学业绩的评价是一个长期的综合性评价，比较难于量化。目前军内有的院校采用督导成绩评估，有的院校采用学员评教方式，但是真正在教学方面实现“一票否决”难度非常大。与此相反，科研能力、为部队服务则可以通过奖项数目、等级、服务次数和课时数等进行直接的量化考评。实际操作过程中，大部分教员都能够迈过“教学指标”的门槛，真正在评职称、评奖时看重的依然是科研和为部队服务这些容易量化的指标。这也就导致，教员在成长过程中自然把精力重心向科研和为部队服务倾斜，在教学能力自我提升方面所受到的压力和促动就显得不足。
　　（三）提升教学能力的配套机制困境
　　教员教学能力提升不仅需要自身的不断学习，更需要一套良性的制度保障。但目前，还存在制度机制的桎梏，制约院校、部队的交流，主要体现在：一是人才交流机制不畅。通常认为院校教员有较强的理论功底，部队教官有专业的实践经验，两者加强沟通，可以互通有无，共同提高。但是无论是从理论到实践还是实践到理论都需要一个过渡的过程，在实际操作过程中经常出现院校教员到部队任代职短时间内无法充分融入部队;而部队的教官到学校短时间也无法实现实踐上升到理论的转化。二是保障机制不健全。教学能力的培养和提升需要教员经常性探索实践，需要长期、大量精力的投入，这其中必然有失败的风险存在。但是在现有的机制条件下，受到职称评审、转业等各种压力，教员在教学方面进行尝试的空间并不大，致使教员无法全身心地投入到教学能力提升过程中。
　　二、任职教育院校加速教员成长的对策
　　（一）优化改善教员队伍结构
　　把学历、学缘、职称、经历结构情况作为衡量教员队伍建设状态的重要“健康指数”，采取多种措施加以改善。一是拓宽教员的引进渠道。美国军事院校在教员的选调中[6]，其军校教员要求掌握相关专业技能，还特别注意拓宽选拔教员队伍的途径来优化教员结构。例如，从作战和训练部队选调、从地方高校招聘长期和短期教员、从外国军队短期聘请客座和从国外高等研究机构聘任等，这样多元化学术思想引入的好处可以使“近亲繁殖”的学缘关系得到有效遏制，争奇斗艳活力提高有利于师资力量的质量建设，而且擅长领域不同和各方面经验丰富组成的教员队伍，有利于相互之间形成搭配合理的奋斗集体，从而丰富其学识。院校教员的引进必须要充分考虑学缘结构，着力跨军种、跨院校引进，避免教育背景同质化，有效促进各院校输出人才取长补短。加强“部队教官”顶层设计，在选拔任用、个人发展、后勤保障等制度上保障教官制有效推行，切实遴选理论素养高、实践经验丰富、发展潜力大的部队教官到院校交流代职。二是积极尝试军民融合。区别于早先从地方高校特招入伍，目前任职教员的选拔渠道局限在从地方院校进行招聘文职、从军校应届研究生或者毕业数年后转改、从部队选拔或者抽调，从教员的成长环境来看，客观上对职业教育上的军事指挥理论、专业前沿知识、实践训练规律、部队训练规律或多或少缺少深刻的把握，拓宽师资力量渠道，一方面，构建专任制教员与任期制、聘用制、客座制相结合的多元化师资队伍，特别是在文化基础课方面可以充分借鉴地方高校优秀的师资力量，定期聘请到院校授课[3];另一方面，积极探索依托工业厂所开展学员联合培养模式，聘请工厂骨干担任教员，赴工厂开展部分装备构造和维护类课程教学训练，充分发挥工厂装备优势齐全、工厂骨干技术经验丰富优势。